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Expat Consult in der Presse

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Der Brexit und seine Folgen für deutsche Arbeitgeber und Auslandsentsendungen. Ein Beitrag von Ute Wolter im Online-Portal der Personalwirtschaft.

Der Brexit hat alle kalt erwischt. Ob im EU-Parlament in Brüssel, in der Bundesregierung oder in deutschen Unternehmen, auch in der Finanzbranche: Nur eine Minderheit hat damit gerechnet, dass die Briten aus der EU austreten würden. Nach dem Schock stellte sich schnell auch die Frage, welche Folgen der Ausstieg für deutsche Arbeitgeber und Auslandsentsendungen haben kann.

Am 23. Juni entschieden die Briten über das EU-Referendum. Mit 51,9 Prozent war eine knappe Mehrheit dafür, dass Großbritannien die Europäische Union verlassen soll. Schottland allerdings is not amused und will alle Wege ausloten, doch in der EU zu bleiben. Noch ist nicht ganz klar, wann die Briten den Beginn der Austrittsverhandlungen offiziell beantragen. Premierminister David Cameron ist inzwischen zurückgetreten, er verwies auf seinen möglichen Nachfolger und nannte als Zeitpunkt frühestens den Herbst. Erst nach dem Antrag, so will es der EU-Vertrag, können die „Scheidungsverhandlungen“, die für zwei Jahre angesetzt sind, beginnen. Bis zum Ende der Austrittsverhandlungen bleibt Großbritannien vollwertiges Mitglied des EU-Binnenmarkts und unterliegt weiterhin dem EU-Recht.

Erste Folgen des EU-Ausstiegs

Erste Folgen des EU-Austritts von Großbritannien sind bereits auf dem Aktienmarkt spürbar. Der Dax verzeichnete am Freitag einen Einbruch von rund zehn Prozent und das britische Pfund sank auf ein historisches Tief. Dadurch können Abschreibungen auf die deutschen Unternehmen zukommen, die auf dem britischen Markt aktiv sind. Nach den USA und Frankreich ist Großbritannien der größte Handelspartner Deutschlands. Außerdem haben dort über 2.500 deutsche Unternehmen Niederlassungen, die Mitarbeiterzahl liegt bei ungefähr 400.000. In Deutschland wiederum sind circa 3.000 britische Firmen vertreten.

Mögliche Konsequenzen für Auslandsentsendungen

Wenn die Arbeitnehmerfreizügigkeit eingeschränkt würde, könnten deutsche Unternehmen Probleme mit dem grenzüberschreitenden Personalaustausch bekommen. Ausländische Arbeitnehmer würden wieder eine Arbeitserlaubnis benötigen, heißt es in einem Brexit-Whitepaper von KPMG. Wo Mitarbeiter bisher unkompliziert zu Tochtergesellschaften delegiert werden konnten, gebe es dann eine zusätzliche bürokratische und gegebenenfalls zeitraubende Hürde.

Eine Studie von Deloitte im Vorfeld des Referendums ergab, dass sich die wenigsten Unternehmen hierzulande auf den Brexit vorbereitet haben. Zwei Drittel gingen ohnehin davon aus, dass das Votum für den Verbleib in der EU ausgehen würde. Für den Fall, dass es doch zum Ausstieg kommen sollte, rechneten 40 Prozent der Firmen mit einem erhöhten steuerrechtlichen Aufwand hinsichtlich Mitarbeiterentsendung, Verrechnungspreisen und Zöllen. 19 Prozent gingen von einer eingeschränkten Mobilität ihrer Mitarbeiter aus.

Don’t panic, keep calm

Wir haben uns umgehört, wie Experten die Konsequenzen des EU-Austritts hinsichtlich der Mitarbeiterentsendung einschätzen. Der Grundtenor: Erst einmal die Ruhe bewahren und nicht in Panik verfallen. Denn bis zum Wirksamwerden des Austritts – voraussichtlich 2018 – gilt die EU-Verordnung 833/2004 zur Koordinierung der Systeme zur sozialen Sicherheit. Auch die Bescheinigungen über die anzuwendenden Rechtsvorschriften (A1) würden von den Behörden sicherlich weiterhin ausgestellt und akzeptiert werden, denkt Marlis Tiessen, Geschäftsführerin der Expat Consult GmbH in Hamburg und staatlich anerkannte Auswandererberaterin.

„Wenn der Austritt vollzogen ist, werden Großbritannien und Deutschland die soziale Absicherung der betroffenen Mitarbeiter überdenken müssen. Im Zweifel wird man auf das Sozialversicherungsabkommen zwischen Deutschland und Großbritannien aus dem Jahr 1961 zurückgreifen können“,

erklärt Rechtsanwalt und Steuerberater Frank Dissen, Partner und Head of Global Expatriate Services WTS in Frankfurt. Das Gesetz sei auch heute noch in Kraft und seit dem EG-Eintritt Großbritanniens im Jahre 1973 lediglich von den vorrangigen EU-Verordnungen verdrängt worden. Möglicherweise werde dieses Abkommen neu verhandelt werden. Diese Ansicht teilt auch Marlis Tiessen.

„Wir gehen jedoch davon aus, dass es dramatische Veränderungen im Bereich der Mitarbeiterentsendung kaum geben wird und Mitarbeiterentsendungen weiterhin unproblematisch bleiben, da sie im beidseitigen Interesse liegen“,

schätzt Tiessen die Entwicklung ein.

Arbeits- und Aufenthaltsrecht hängen zusammen

„Die sich künftig ergebenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen sind auch eng mit dem Aufenthaltsrecht verknüpft. (Befristete) lokale Arbeitsverträge oder Entsendeverträge für Mitarbeiter, die in Drittstaaten transferiert werden, enthielten häufig eine Klausel, dass der Vertrag erst in Kraft tritt, wenn die aufenthaltsrechtlichen Voraussetzungen für die Arbeitsaufnahme in diesem Land gegeben sind“, sagt Frank Dissen.

Empfehlung: Verträge genau überprüfen

Danach gefragt, wozu sie Unternehmen derzeit raten würden, empfehlen beide Entsendespezialisten, sowohl bestehende als auch zukünftige Verträge zu überprüfen und solche oder andere Klauseln, etwa Rückrufklauseln, sowie auch zeitliche Befristungen auch bei von oder nach Großbritannien entsandten Mitarbeitern aufzunehmen oder anzupassen. Außerdem sollten die Verträge insgesamt so gestaltet werden, dass zum Austrittszeitpunkt gegebenenfalls die Rückkehr in das Heimatland oder der langfristige Aufenthalt im Gastland geregelt wird.

Expats sollten Rentenansprüche dokumentieren lassen

Omer Dotou, Sozialversicherungsexperte und Rentenberater bei der BDAE Gruppe in Hamburg, gibt Expats den Rat, sich bereits erworbene Rentenansprüche und Versicherungszeiten schnellstmöglich dokumentieren zu lassen. Noch lege das europäische Recht fest, dass im EU-Ausland erworbene Anwartschaften und Wartezeiten in der Sozialversicherung zusammengerechnet werden. Es bleibe aber abzuwarten, ob es diese Möglichkeit künftig noch geben wird.

Wie sich das Aufenthaltsrecht nach dem Austrittsdatum entwickeln wird, ist derzeit nicht absehbar und hängt von den anstehenden Verhandlungen ab.

„Es muss aber davon ausgegangen werden, dass die Flexibilität und in einigen Fällen auch die Mobilität eingeschränkt werden, da Großbritannien zukünftig wie ein Drittstaat (vergleichbar zum Beispiel mit den USA) zu behandeln ist und nicht einmal Mitglied des Schengener Abkommens ist“,

gibt Frank Dissen zu denken. Dotou weist auf ein weiteres Problem hin: Die meisten Europäer, die derzeit dank der Arbeitnehmerfreizügigkeit im Vereinigten Königreich beschäftigt sind, erfüllten die Visa-Voraussetzungen nicht; diese Tendenz könne steigen, wenn im April 2017 neue, verschärfte Visa-Regeln für ausländische Bewerber in Kraft treten.

Schweizer Modell oder nicht?

Ob nach den Austrittsverhandlungen Großbritanniens mit der EU der Zugang zum Binnenmarkt und die Zollunion erhalten bleiben, ist zum jetzigen Zeitpunkt nicht abzusehen. Nach Einschätzung einiger Beobachter wird es mit Großbritannien keine Lösung wie etwa mit der Schweiz geben. Bei Expat Consult ist man hier anderer Meinung:

Diese Einschätzungen teilen wir nicht. Vielmehr gehen wir davon aus, dass Großbritannien bemüht sein wird, im Europäischen Wirtschaftsraum EWR zu verbleiben. Vorstellbar wäre beispielsweise  eine Vereinbarung, wie sie die EU mit der Schweiz, Norwegen, Island oder Liechtenstein getroffen hat.

Brexit – ein willkommenes Mittel gegen den Fachkräftemangel?

Auch wenn die weitere Entwicklung noch nicht feststeht: Es gibt auch Stimmen, die dem Brexit etwas Positives abgewinnen: Die Abstimmung für den Austritt aus der EU könnte die Beliebtheit Großbritanniens bei Jobsuchenden schmälern und somit deutschen Unternehmen Vorteile verschaffen, findet Mariano Mamertino, Europa-Ökonom bei der Online-Jobseite Indeed. Insbesondere beliebte Städte der Gründerszene wie Berlin sowie Unternehmen der Branchen Technologie, Ingenieurwesen und Finanzdienstleistungen würden von den zusätzlichen Kandidaten profitieren, für die sich ein Großbritannien außerhalb der Europäischen Union als weniger zugänglich oder weniger attraktiv erweise.

Quelle: www.personalwirtschaft.de – Autorin: Ute Wolter, freie Journalistin, Freiburg

By | 2017-02-06T21:50:20+00:00 Juli 15th, 2016|Allgemein|