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Strengere Meldepflichten bei Mitarbeiterentsendungen in der EU

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in ein Land der EU entsenden, müssen sich immer stärker mit den arbeitsrechtlichen Registrierungs- und Meldepflichten der einzelnen Staaten auseinandersetzen. Der Grund hierfür liegt in der  Umsetzung der europäischen Entsenderichtlinie in die nationalen Regelungen der EU-Staaten.

Grundsätzlich ist die Dienstleistungserbringung innerhalb der EU frei. Um Arbeitnehmer jedoch vor Lohn- und Sozialdumping zu schützen wurde bereits in den  90er Jahren die Richtlinie 96/71 EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (nachfolgend Entsenderichtlinie) erlassen. Darin vorgeschrieben sind bestimmte Mindestarbeits- und Beschäftigungsbedingungen, wie etwa die Bezahlung des gesetzlich geltenden Mindestlohns. Eine angemessene Umsetzung dieser Entsenderichtlinie ließ aber in vielen EU-Mitgliedsstaaten auf sich warten. Aus diesem Grund wurde im Mai 2014 die so genannte Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU erlassen. Diese stellte neue Instrumente zur Bekämpung von Betrug und Missbrauch sowie zur Verbesserung der Zusammenarbeit zwischen den für die Entsendung zuständigen Behörden der Mitgliedstaaten zur Verfügung. Zudem verpflichtete sie die Mitgliedsstaaten, die Entsenderichtlinie bis spätestens 18. Juni 2016 in die jeweiligen nationalen Gesetze zu umzusetzen. Zwischenzeitlich haben die meisten der Mitgliedsstaaten die Richtlinien in geltendes nationales Recht umgesetzt oder bereiten eine entsprechende Umsetzung aktuell vor – mit weitreichenden Verwaltungshürden für die Entsendepraxis.

Länderspezifische Bestimmungen und Meldeverfahren erschweren Entsendungen

Arbeitgeber, die Mitarbeiter zur Dienstleistungserbringung innerhalb der EU entsenden, sehen sich nun mit steigenden bürokratischen Herausforderungen konfrontiert. Denn die unterschiedliche Ausgestaltung der Umsetzung in das jeweilige nationale Recht der EU-Staaten bedeutet, dass je nach Einsatzland unterschiedliche Bestimmungen und Meldeverfahren zu beachten sind. Administrative Erfordernisse vor Ort müssen gründlich geprüft werden. Und zudem drohen bei Zuwiderhandlungen empfindliche Geldbußen oder auch Sperren.

Zu den allgemeinen Pflichten des Arbeitgebers gehören in der Regel:

  • eine frühzeitige Anmeldung des Arbeitnehmers bei der zuständigen Behörde im Gastland
  • Benennung eines Vertreters im Gastland
  • Bereitstellung bestimmter Arbeitsunterlagen bzw. Dokumente zum Nachweis der Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen (z.B. Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitnachweise) auf Anforderung der zuständigen Kontrollbehörden
  • u.U. Nachweis der A1-Bescheinigung

Reform der EU-Entsenderichtlinie

Nach jahrelangem Streit haben sich die EU-Länder im Oktober 2017 auf eine Reform der Entsenderichtlinie geeinigt. Danach sollen entsandte Arbeitnehmer nicht mehr nur einen Anspruch auf die im Gastland geltenden Mindeststandards haben, sondern es sollen die gleichen Regelungen zur Vergütung gelten wie für lokale Mitarbeiter. Das heißt, Entsandte haben dann auch Ansprüche auf Entgeltbestandteile wie Weihnachts-, Schlechtwetter- oder Urlaubsgeld.

Zudem sollen Entsendungen künftig im Durchschnitt nicht länger als zwölf Monate gelten, in Ausnahmefällen 18 Monate.

Die Änderungen müssen noch vom Europäischen Parlament verabschiedet und dann wiederum in nationale Gesetze integriert werden. Fest steht jedoch schon heute, dass Mitarbeiterentsendungen innerhalb der EU mit steigenden bürokratischen Hindernissen und einer wachsenden Unsicherheit der Personalabteilungen verbunden sein werden.

Nähere Informationen erteilt auf Wunsch:

Marlis Tiessen

Tel: +49 (0) 40 897 26 16-10
Email: mtiessen(at)expat-consult.de

By |2018-11-08T15:07:40+00:00Januar 11th, 2018|Expatriate News-Portal, Internationale Sozialversicherung|